Kate Hobler (she/her)’s Post

Czy jesteś WYSTARCZAJĄCYM Product Ownerem? To pytanie jak się okazuje zadaje sobie znakomita większość Product Ownerów, których mam na swoich szkoleniach, warsztatach i spotkaniach. To też sprawiło, że zmodyfikowałam swoje szkolenia dla PO tak bardzo. Zrozumienie, że nawet jeśli masz małą moc decyzyjną, możesz dobrze wykonywać swoje obowiązki jest niezwykle dodające wiatru w żagle. A jeśli za małe możliwości sprawiają że nie możesz rozwinąć skrzydeł, bo chcesz więcej, możesz zacząć działać i są do tego narzędzia. A jeśli wymaga się od Ciebie więcej niż możesz zrobić lub umiesz zrobić, to zawsze możesz też tu postawić sprawę jasno. I do tego też są sposoby i narzędzia. Świadomość możliwości decyzyjnych to podstawa bezpieczeństwa psychologicznego osób zarządzających produktami. Gdzie mogę zadecydować? Gdzie decyduje ktoś inny? Kto decyduje? I idealnie żeby wiedzieć dlaczego, wtedy o potrzebne mi decyzje mogę poprosić, a niepotrzebne delegować. W zrozumieniu tego bardzo pomaga wykres autorstwa niezwykłego człowieka: Gunther Verheyen, w którym pokazuje pewne umowne poziomy decyzyjności i one ogromnie pomagają w zrozumieniu gdzie jesteśmy i gdzie chcemy być. Jest to narzędzie tak ważne, że nagrałam o tym podkast z Marek Hobler, który nie jest naszym najchętniej słuchanym odcinkiem, ale najbardziej lubianym. Zapraszamy na Spotify (na YT też nas znajdziecie 😊) https://lnkd.in/gDNpeUt3

W narracji wszelkich konsultantów i kołczów wszechobecne są zespoły i budowanie relacji z pracownikiem tak, żeby nie chciał odchodzić. Budować kulturę firmową, inwestować w ludzi. W końcu według najnowszego raportu JustJoinIT 56% pracowników w IT chce zmienić pracę - 43% z powodu braku rozwoju i tyle samo w poszukiwaniu lepszej pensji. To i tak solidny spadek od roku 2023, gdzie nowego miejsca szukało 73%. A wymiana pracownika to nie jest tania impreza. W 2019 roku Sedlak & Sedlak obliczyli że wymiana pracownika to średnio 91 000 zł. A w IT pensje odbiegają od średniej - szczególnie po pięciu latach i szalejącej inflacji. My też wymieniliśmy kiedyś osobę i policzyliśmy koszty - otarło się o pół miliona złotych (wymiana osoby to nie to samo co redukcja osób w firmie). No więc dlaczego wymienność ludzi jest ok, a nawet wskazana w wielu przypadkach? Bo są sytuacje gdzie to się opłaca. Jeśli przyuczenie osoby do stanowiska to niski koszt - na przykład kiedy mamy testerów-klikaczy - albo rynek jest zabójczo krótki - jak w call center - albo jeśli mamy proste zadania do wykonania, albo jeśli jesteśmy OK z ponoszeniem takich kosztów (tutaj bardziej niż opłacalność to polityki dużych firm z którymi niewiele można zrobić w oddziale). Zespołowości też nie trzeba mieć. W zespołowość trzeba chcieć i umieć zainwestować, a nie każdy może sobie pozwolić na pół roku a nawet dwa lata inwestycji, posiadania osób potrafiących budować zespoły (bo też tacy dobrzy specjaliści mało nie zarabiają). A jakby tego było mało, większość osób które spotykam nie widziała nigdy zespołu. To nie to samo co grupa robocza. To taki zestaw ludzi, który wydaje się niemożliwy - zagina czasoprzestrzeń i łamie wszelkie normy. Grupy są prostsze, szybsze do zbudowania, dużo mniej efektywne ale szybciej dochadzace do swojej maksymalnej efektywności. Nie ma tam głębokich relacji, jest zastępowalność, ale to może być uzasadniony i świadomy wybór. I to jest bardzo OK. Nie wciskajmy zespołowości tam, gdzie jej nie potrzeba. Upewnijmy się jednak, że to świadoma decyzja.

Kochana sieci, jeśli ktoś potrzebuje osoby do ogarniania spraw księgowych, prawnych i papierkologicznych na której można polegać, która umie w zdalność i ma bardzo dobry angielski, to was skontaktuję. Ręczę własną głową za jej polecenie. Lokalizacja: Wrocław, ale zdalnie wszędzie.

Dziś bez clikbaitów i kontrowersji. A to, że jestem chora nie ma z tym nic wspólnego ;) Ale za to będzie perfidne lokowanie produktu, więc ostrzegam! Screen poniżej to wynik jednego z moich najukochańszych warsztatów na świecie. Warsztat o zmianie kultury organizacyjnej, który do tego pozwala nam lepiej zrozumieć świat. Zwróćcie uwagę jak wiele zostało tu dodane na przestrzeni zaledwie 15 godzin pracy przez zaledwie 5 osób. Na tym warsztacie wyciszają się ekstremalne emocje - bo zaczynamy zauważać, że ten człowiek tam w salesach nie jest zły i nie chce nam zrobić na złość, tylko co innego jest dla niego ważne. I to, co jest dla niego ważne, działa bardzo dobrze dla naszych możliwości sprzedażowych jako organizacji. Na tym warsztacie zawiązują się przyjaźnie, bo nagle zauważamy jak wiele mamy wspólnego. Jak wiele rzeczy możemy sobie polecić nawzajem, które dla nas były odkryciami. A jeśli na tym warsztacie ma się taką żywą bibliotekę jak Adam Kwiecien to książek jest dwa razy więcej niż na innych edycjach (dziękuję za ciężki wkład w to, co na screenie). Na jednym z takich warsztatów wymienialiśmy się najgorszymi obelgami, na innym niecenzuralnymi komplementami. Na każdym pojawiają się osoby niezwykłe, które wnoszą kolejne perspektywy, które również mi pomagają lepiej wspierać innych i usprawniać warsztat. A czemu o tym piszę? Bo zapominamy o tym, że dla innych może być ważne co innego niż dla nas. To, że jesteśmy zaciekłymi rodzicami kochającymi swoje dzieci, to obok nas mogą być osoby, które nie wyobrażają sobie posiadania potomstwa i to ich przeraża. Są też osoby, dla których pieniądz jest ważniejszy niż cokolwiek innego. Będą też osoby dla których wiara jest ważniejsza od przyjaciół. Czy coś z tego jest złe? Nie. Czy możemy efektywnie wykorzystać mocne strony osób o innych wartościach niż nasze? Jasne. Czy jest granica, gdzie różnimy się tak bardzo, że nie ma już czego ratować i relacja powinna się skończyć? Oczywiście. Umiejętność rozpoznania różnic kulturowych to nie tylko kluczowa umiejętność liderów, ale także coś co powinniśmy umieć sami - wiedzieć gdzie jesteśmy i gdzie chcemy pójść, żeby się rozwinąć a nie cofnąć. Możecie dołączyć do najbliższej edycji warsztatu, ale możecie też poczytać o tym jak rozwija się kultura i tak uzbrojeni w wiedzę, zrozumiecie więcej ze świata. Zachęcam przede wszystkim do eksplorowania tematu.

Niech clickbaitom stanie się zadość. Agile is dead. Tylko ja naprawdę uważam, że agile jest na łożu śmierci. Scrum też. I że nie wstanie z niego w takiej formie jak teraz. Edżajl is truli ded. Ale wstanie, prawda? Prawda? PRAWDA? Nie. Tak samo jak nie wstało Six Sigma, nie wstał Extreme Programming i nie wstał Lean Software Development. Co ty opowiadasz, Kate! - oburzysz się - Six Sigma nadal jest stosowane w produkcji, XP ma się świetnie w dobrze zaimplementowanym Devopsie, a Lean jest wszędzie, nawet w Kanbanie! Taaa... a od kiedy przestały być wyszukiwanymi słowami kluczowymi? Już lata temu. Szukają ich profesjonaliści najwyższych lotów i pasjonaci. Przestały być trendem rynkowym. Czemu? Bo zostały rozwodnione, skrzywione, stały się zbyt modne, zapotrzebowanie na nie tak urosło, że usługi świadczone w ich obszarach straciły na jakości i przestały stanowić przewagę konkurencyjną. Ile osób wie i pamięta kim jest Mary Poppendieck? (konsultancie i człowieku z 15 latami doświadczenia, nie flexuj się tu ;) Dokładnie to samo dzieje się ze Scrumem i szeroko pojętym Agile, a za chwilę ten sam los czeka Kanban, który na razie jest widziany jako zbawca po "złym Scrumie". Wszystkie te podejścia i metody były widziane jako remedium i dieta-cud dla organizacji. Niestety jak to bywa z każdym rozwiązaniem, na które jest za duży popyt, jakość spada. Opowiadałam już ad nauseam o słabym stanie Scrum Masterów w Polsce (i nie tylko), czy o niewielkich możliwościach decyzyjnych Product Ownerów. Konsultantów Kanbanu też przybywa w ekspresowym tempie, ale naprawdę dobrych jest garstka. To powoduje, że pojawia się potrzeba zastąpienia Scruma, agile, Kanbanu czymś nowym, świeżym i jeszcze nie zepsutym nadmierną modą. Co będzie kolejne? Podejście produktowe. W podejściu produktowym liczy się dokładnie to samo co w zwinności. Inspekcja i adaptacja - w postaci eksperymentów rynkowych i dobrego mierzenia. Transparencja wobec inwestorów, twórców i samych użytkowników. Ludzie ponad procesy i narzędzia - porozmawiajmy z naszymi odbiorcami i dowiedzmy się co jest dla nich ważne. Ograniczmy działanie botów na rzecz bytów białkowych. Bądźmy produktami prostymi i intuicyjnymi, które nie potrzebują dużo dokumentacji, ale działają i szybko przynoszą zwrot z inwestycji. A jak umrą Scrum Masterzy? Nie będzie o już ani rola ani stanowisko. Jednak umiejętności tworzenia zespołów, opieki nad środowiskiem pracy, bycie wspierającym liderem i kimś, kto weźmie odpowiedzialność za proces - nadal pozostaną. W formie Delivery Managerów, Product Support Leaderów, Iteration Managerów, Continuous Improvement Facilitatorów i innych nazw stanowisk, które będzie wymyślał ChatGPT. Umarł agile. Niech żyje produkt! (nareszcie!)

Czy agile nadaje się do życia prywatnego? Czy rodziną można zarządzać jak produktem? A może z dziećmi można robić Retro? Dwie pary zwinnych rodziców spotkały się na pogaduchach z okazji walentynek. Zapraszamy na otwarty i stanowczy głos Radek Orszewski, zadziorny i merytoryczny Aneta Orszewska, zabawowy i ciepły Marek Hobler i mój 😉 A teraz pytanie dla uważnych: kiedy nagrywaliśmy ten odcinek? 😁 Link do podkastu na YT: (jest też na innych platformach) https://lnkd.in/g2TDgcAx

Zwykle piszę o rzeczach ważniejszych niż Scrum. Ale tym razem odmiana 😉 Zastanawialiście się kiedyś dlaczego konsultanci, coache i inne tego typu zwierzęta najpierw przychodzą obejrzeć Daily? Pierwsza myśl: no bo to krótkie i nie chce im się ślęczeć nad innymi spotkaniami? Może dla jakiejś części to prawda. Jednak dla tych z głową na karku powód jest inny: w Daily wiele widać. Daily to miejsce kumulacji wielu efektów motyla: zespołowości, współpracy, komunikacji, zarządzania produktem, konstrukcji organizacji, zarządzania ludźmi, procesów, jakości i wielu innych. Na Daily na przykład widać kiedy brakuje nam celów. To może oznaczać, że w Product Backlogu mamy rzeczy z różnych źródeł, które jest pokłosiem posiadania 27 Product Ownerów. Takie właśnie rzeczy można zaobserwować na Daily, zweryfikować i na ich bazie znaleźć to, co najpilniejsze do zmiany. Takich punktów jest więcej i jeśli ten temat was zainteresował, to szerzej rozmawiam o nim z Marek Hobler w najnowszym odcinku podkastu Zwinnej Kawy - "Papierki Lakmusowe w Scrumie. Podkast jest dostępny wszędzie gdzie słuchacie podkastów. No i wideo jest na YouTube.

Edżajl iz ded!

Na ogłoszenie o pracę dla Scrum Mastera w jednym z kanadyjskich gigantów spływa ponad 200 aplikacji na godzinę. A my dostajemy wiele zapytań o kolejną edycję Szkoły Agile Coachów i Scrum Masterów, jednak nie uruchamiamy jej świadomie. Dlaczego? Odpowiedź znajdziecie w kolejnym odcinku naszego podkastu. https://lnkd.in/dR33Ps_3

Jak ja nie cierpię SMART-a! I nie, nie mówię o usłudze Allegro, którą akurat bardzo cenię :P Chodzi oczywiście o "usmartowieniu celów" ... ble ... A czemu SMART-a nie lubię? Bo konstruujemy ten cudowny i piękny cel z dedlajnem, mierzalny w jednostkach układu SI, konkretny biorąc pod uwagę stan wody w Mjanmie, realny na luty 2020 i osiągalny w lutym 2030. A potem chowamy do szuflady i zapominamy. Ilekroć pytam jaki jest Twój aktualny cel kwartalny, osoby nie potrafią mi na to pytanie odpowiedzieć. Albo nie potrafią odpowiedzieć wystarczająco dokładnie, żeby pamietać jak "usmartowiony" jest ich cel. I co nam po takich celach? Po roku sprawdzamy jaki był, nie optymalizując nic w jego kierunku. Nie mamy nad nim sprawczości jeśli go nie widujemy i z nim nie pracujemy. A czy cel "Spłacić zobowiązania najszybciej jak to możliwe" jest dobrym celem? Ze SMART-a chyba nie ma nic. A jest to cel, który wiele firm oraz osób przyjmuje i pracuje nad nim intensywnie, regularnie i osiąga go w możliwie krótkim czasie. Bo jest to cel adekwatny - i przede wszystkim żywy. Mówimy o nim, pracujemy z nim, sprawdzamy postępy. Nie ma w nim mierników, dedlajnów ani sprawdzania czy jest realny. Jest przejrzysty i wartościowy. Ostatnio opracowuję swoją metodę pracy z celami. I aż mi wstyd, ale też mi wychodzi anagram. Jeśli nie siedzicie to usiądźcie, bo aż się skrzywicie z krindżu: WPOŻo 😑 Ale niestety to całkiem dobry anagram i nawet się tłumaczy na angielski 😅 Wartościowy - czyli daje nam realną korzyść - na przykład pozbycie się zobowiązań, samopoczucie, zyski pieniężne itp. Przejrzysty - czyli widoczny, znany i zrozumiały dla wszystkich interesariuszy Odpowiedni - czyli na tyle ambitny albo mało ambitny aby zaopiekować się możliwościami i potrzebami osób, które będą z nim pracowały Żywy - czyli często sprawdzany, może dostosowywany a postęp weryfikowany w realistycznej kadencji Pokrindżowane? 😁 To teraz powiedzcie mi co sądzicie!